【コロナ関連】労働者を休ませる場合の制度を知る

昨今のコロナ禍において、厳しい事業活動を余儀なくされながらも、感染防止及び従業員の雇用維持に尽力されている事業主様のお力になるべく、コロナ感染防止及び従業員の雇用維持に関する様々な情報提供を行ってまいります。

今回は、労働者を休ませる場合の制度についてです。

1.新型コロナウイルス感染者

社員が新型コロナウイルス感染症に感染したことで休業する場合には、その療養の期間は、業務災害以外によるものであれば、健康保険制度から「傷病手当金」が支給され、業務災害と認められた場合は、労災保険制度から休業補償給付」が支給されることになります。

■傷病手当金

病気やケガで会社を休んだときは傷病手当金が受けられます。傷病手当金は、病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。

被保険者が、業務災害以外の理由により新型コロナウイルスに感染し、その療養のため労務に服することができない場合、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日(4 日目)から支給されます。被保険者に自覚症状はないものの、検査の結果「陽性」と判定され、療養のために労務に服せない場合にも支給対象となります。なお、「労務に服することができなかった期間」には、発熱などの症状があるために自宅療養を行った期間も含まれます。また、やむを得ず医療機関を受診できず、医師の意見書がない場合においても、事業主の証明書により、保険者において労務不能と認められる場合があります。

〈支給される条件〉

傷病手当金は、次のaからdの条件をすべて満たしたときに支給されます。

  1. 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
    健康保険給付として受ける療養に限らず、自費で診療を受けた場合でも、仕事に就くことができないことについての証明があるときは支給対象となります。
    また、自宅療養の期間についても支給対象となります。
  2. 仕事に就くことができないこと
    仕事に就くことができない状態の判定は、療養担当者の意見等を基に、被保険者の仕事の内容を考慮して判断されます。
  3. 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
    業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間(待期)の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。
    待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。
  4. 休業した期間について給与の支払いがないこと
    業務外の事由による病気やケガで休業している期間について生活保障を行う制度のため、給与が支払われている間は、傷病手当金は支給されません。
    ただし、給与の支払いがあっても、傷病手当金の額よりも少ない場合は、その差額が支給されます。任意継続被保険者である期間中に発生した病気・ケガについては、傷病手当金は支給されません。

〈支給される傷病手当金の額〉

休業1日につき、被保険者の直近12ヶ月の標準報酬月額を平均した額の1/30に相当する額の2/3に相当する金額が支給されます。
支給開始日以前の加入期間が12ヵ月に満たない方の支給額は、次のいずれか低い額を使用して計算します。
①被保険者期間における標準報酬月額の平均額
②被保険者の属する保険者の標準報酬月額の平均額

 

■休業補償給付

労働者が、業務上または通勤が原因となった負傷や疾病による療養のため労働することができず、そのために賃金を受けていないとき、その第4日目から休業補償給付(業務災害の場合)、または休業給付(通勤災害の場合)が労災保険制度より支給されます。医療従事者等がワクチン接種の副反応により健康被害を生じた場合は、労災保険の適用となる場合があります。労働基準監督署において、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性(業務起因性)が認められる場合に対象とされますので、事業場を管轄する労働基準監督署へご確認ください。

〈支給される条件〉

傷病手当金は、次のaからcの条件をすべて満たしたときに支給されます。

  1. 業務上の事由または通勤が原因となった負傷や疾病による療養のため
  2. 療養のため労働することができない
  3. 賃金を受けていない

〈支給される休業補償給付の給付額〉

休業補償給付:給付基礎日額の60%×休業日数。
休業特別支給金:給付基礎日額の20%×休業日数

2.事業の休止により従業員を休ませる場合

新型コロナウイルス感染症に関連して、緊急事態宣言の発令などにより事業を休止せざるを得なくなり従業員を休業させる場合には、労働基準法第 26 条による休業手当を支給することとなります。

労働基準法第 26 条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中の当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支給しなければならない

労働基準法では、休業手当は平均賃金の60%以上とされていますが、就業規則で支給率80%や100%と定められている会社もありますので、就業規則を確認しましょう。休業手当を支給した場合には、「雇用調整助成金」や「緊急雇用安定助成金」を受給できる場合があります。

 

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