人材採用サポート

“人材採用”は中小企業経営の最重要課題である

 

昨今、人材採用に関するご相談が増加傾向にあります。
我が国の労働力人口低下に伴う人材不足、年々右肩上がりの有効求人倍率。失業率の低下。
採用難は業界を問わず業績の低下に直結する深刻な問題であり、今や労働力の確保は、中小企業経営の至上命題といえます。

 

「求人広告を出しても反応がない・・・」
「ハローワークからは人は取れない・・・」
「小さい会社には人は来ない・・・」

このようなお声をよく耳にします。

一方、規模の小さい会社や知名度のない会社でも、人材の採用に成功しているところもあります。求人もマーケティングの時代です。現在の求人トレンドをしっかり抑えつつ、媒体選びや求人票の記載内容、情報発信方法や採用活動量等、自社の採用活動を一度見直してみてはいかがでしょうか。
お客様を獲得するより、自社人材を獲得する方が難しいといわれる昨今、自社商品を潜在顧客に必死で売り込むように、求職者に対してもしっかり自社をアピールして行く姿勢が不可欠です。

 

求める人材にちゃんとリーチできていますか?

 

どのような方を採用したいですか?という質問に、社長は「20代の若手で元気がある人」と即答しました。ちなみに求人媒体は何を?を聞くと、「うちは前から、日曜日に入る新聞の求人広告チラシだよ」とのお答え…。
20代で新聞を定期購読している人って、いまどのくらいるでしょか。
これは一例にすぎませんが、もしかすると御社の採用活動も求めている人材にちゃんとリーチできてないかもしれません。

 

会社の採用力は、「ブランド力+条件力+採用活動力」

 

会社の採用力を強めたいのであれば、ブランド力、条件力、採用活動力のどれか、もしくは全てを伸ばさないといけません。
ただ、中小零細企業にとって、企業規模や知名度、歴史、立地、社員数、取扱商品といったブランド力はそう簡単に手が付けられません。また、労働 時間、給与、休日日数、福利厚生などの労働条件力についてもまたしかりです。
ならば、中小零細企業は、すぐにでもテコ入れできる媒体選び、頻度、時期、マーケティング、広告原稿の内容、面接手法等といった採用活動力を伸ばしていくことで、自社の採用力を強くする必要があります。
細部にまで気を使い、計画し、実行し、点検していくことで、費用対効果の良い採用活動を進めていきましょう。

①採用できる求人票作り。ハローワーク求人を再点検
「以前はハローワークに求人出したら人が集まったのに、今じゃハローワークからは全然人来ないよ」と諦めに近いお言葉をよく聞く一方で、ハローワーク求人と真剣に向き合っている会社はとても少ないように感じます。
社長から「求人出しといて」と言われた事務員さんがハローワークの窓口でチャチャっと求人票を書いて、ハイおしまいといったケース、意外と多いのではないでしょうか。求人票の中には社名だけ変えれば、他社と全く変わり映えのしない求人票をよく目にします。これでは買い手市場の頃と違い、売り手市場で求人数が多い昨今、求人票すら読んでもらえないでしょう。

②ポテンシャルワーカーの採用を真剣に考える
求める人材層を狭めていませんか?御社が求める人材は、20代30代の若手社員だけですか?経験豊富な高齢者や主婦、外国人といったポテンシャルワーカーでは本当に務まらないのでしょうか?
1日8時間労働の正社員といった固定概念にとらわれず、フレキシブルな働き方を導入し、優秀なポテンシャルワーカーに柔軟な雇用機会を与えるという選択肢をとる会社も増えています。自社の就労条件に合った求職者を待つだけでなく、人が集まる社内体制の整備が求められる時代です。

③小規模企業こそダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、求人企業と求職者が直接つながる人材採用手法です。今までのように間に媒体を介したり、人材紹介会社を利用しない形の新たな採用手法として注目を浴びています。広い意味でのダイレクトリクルーティングには、自社社員からの紹介制度なども含まれますが、いま最も注目を浴びているダイレクトリクルーティングは、自社の採用ランディングHPの作成やIndeedなどの求人検索エンジンを活用し、求職者にダイレクトにリーチする手法です。
中小零細企業の採用活動は、会社自体にブランド力があり、かつ採用活動にかなりの費用を投じることができる大企業のそれとは異なります。
中小企業の採用活動は、従来の待ちの採用活動から、求職者へ直接アプローチしていくダイレクトリクルーティングへと変革しています。

④Indeedを積極的に活用する
いまCMなどでも話題のIndeed。活用されてますでしょうか?
ダイレクトリクルーティングには欠かせないIndeed。既にアメリカにおいては、Indeed経由での求人手法がかなりのシェアを占めています。求人に特化した検索エンジンであるIndeedを利用することで、求職者に対して早くダイレクトにリーチできるようになります。日本の求職活動においても、いまやスマホを利用した求職活動が最も盛んです。これはなにも20代の若手だけに限りませんが、その多くがIndeedアプリを利用して求職活動を行っています。
今まで当たり前だったチラシ・フリーペーパー・求人サイト等の既存採用媒体頼みの採用システムは崩壊しつつあります。コストに合わない手法に依存している場合ではありませんね。

⑤採用活動用小冊子と営業用会社パンフレットは別物
就職フェア等で、求職者たちに自社の会社案内やパンフレットを配っている光景をよく見かけます。会社案内やパンフレットは、誰に見てもらうためのものかと言えば、それは営業先のお客様や取引関係企業。きれいにまとめられた会社案内には、求職者が知りたい情報は載っていません。
求職者が本当に知りたい情報とは、簡単に言ってしまえば、どんな雰囲気の会社なのか、どんな人たちと一緒に働くことになるのか、ここで頑張ると将来自分はどうなれるのかといった内容です。採用活動は、求職者に対しての営業活動と似ています。しっかり貴社の魅力が求職者に伝わる小冊子を社長自らが中心になって作成することをお勧めしています。

⑥人材適性診断システムCUBICを活用
採用にあたりこんな困りごとありませんか?

  • 30分の採用面接だけでは本人の内面までわからない…。
  • 良い人材だと思い採用したいが、職種に適した人材か不安…
  • いい人そうだが、メンタルの強さは大丈夫だろうか…
  • そのようなお悩みには、人材適性診断システムCUBICのご利用をお勧めいたします!

CUBICなら、

  • 短い時間で人材適性検査を実施できます。実施時間は約20分です。
  • ストレス耐性も診断できます。メンタル不調者リスクの予防に最適です。
  • 仕事適性を診断するので、人材のミスマッチ解消にも役立ちます。
  • 利用しやすい料金設定。1人2,000円~お受けいたします。(顧問先限定)

⑦人材採用の助成金を活用する
返済不要の助成金。採用に関しても助成金を活用し、事業運営に役立てましょう。
どのような採用が助成金の対象になるのか、採用後どのようにすれば助成金の対象になるのかなど、それ自体を知らなければ、助成金の申請すらできません。採用の前後でしっかり戦略と計画を立てる必要があります。社会保険労務士ブレースパートナーズは、人材採用・人材の定着・人材の育成等に関する助成金のご提案を積極的に行っていきます。

⑧面接や雇用契約時の立会
採用面接の際または雇用契約時に、お客様と同席し、社会保険労務士が現場に立ち会います。
また、面接ヒヤリングシート、内定通知書、身元保証書、誓約書、雇用契約書など面接時及び雇用契約時に必要となってくる書類等の作成も承ります。
 

社長、求人や採用の事、誰に相談していますか?

 

顧問税理士さん?経営コンサルタント?求人広告の営業マン?同業者?そもそもそこを見直さなくて大丈夫ですか?
人材採用、人材定着、労務管理等、「人」に関することなら、ぜひ専門の社会保険労務士にご相談ください。

社会保険労務士ブレースパートナーズが、貴社の採用活動をトータルサポートいたします。

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