2024年4月から労働契約の締結・更新のタイミングで労働条件明示の事項が追加されます。新しく追加される明示事項は、以下４項目です。
①就業場所・業務の変更の範囲
②有期契約労働者に対する更新上限の有無と内容
③無期転換申込機会の明示
④無期転換後の労働条件の明示
①就業場所・業務の変更の範囲
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。変更の範囲の明示が必要となるのは、2024年（令和６年）4月１日以降に契約締結・契約 更新をする労働者となります。対象となる労働者は、すべての労働者です。 （無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含みます）
| Ex1） 就業場所・業務に限定がない場合 ●就業場所：（雇入れ直後）○○営業所／（変更の範囲）会社の定める営業所 ●従事すべき業務：（雇入れ直後）法人営業／（変更の範囲）会社内での全ての業務 Ex2） 就業場所・業務の一部に限定がある場合 ●就業場所：（雇入れ直後）○○営業所／（変更の範囲）東京都内の営業所 ●従事すべき業務：（雇入れ直後）介護業務／（変更の範囲）介護業務及び介護事務業務 Ex3） 完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合） ●就業場所：（雇入れ直後）本社／（変更の範囲）本社 ●従事すべき業務：（雇入れ直後）会計業務／（変更の範囲）雇入直後の従事すべき業務と同じ |
就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について、「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を指すと解してよいでしょうか？ 例えば、直近の有期労働契約の期間中には想定されないが、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務について、明示する必要はないという理解で良いでしょうか？
就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味します。 そのため、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、改正労基則において明示が求められるものではありません。
もっとも、労働者のキャリアパスを明らかにする等の観点から、更新後の契約期間中における変 更の範囲について積極的に明示することは考えられます。
②有期契約労働者に対する更新上限の有無と内容
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。 対象となる労働者は、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者です。
| ◆更新上限の明示事項： 更新上限（通算契約期間※または更新 回数の上限）がある場合には、その内容の明示が必要になります。 Ex） 更新上限の明示の例 「契約期間は通算４年を上限とする」 「契約の更新回数は3回まで」など |
| ◆更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項： 以下の（1）（2）の場合については、あらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）更新上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明することが必要になります。 （1）更新上限を新たに設けようとする場合 （2）更新上限を短縮しようとする場合 ※「更新上限の短縮」とは、例えば、通算契約期間の上限を５年から３年に短縮する、または更新回数の上限を3回から１回に短縮することです。 |
更新上限の新設・短縮の理由をあらかじめ説明する際は、文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資 料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。
最初に有期労働契約を結んだ時から更新上限を設定していますが、その場合も労働者には説明をした方がよいのでしょうか？
最初の契約締結より後に更新上限を新設・短縮する場合に、事前説明が必要となります。最初の契約締結時点で更新上限を設定している場合であっても、労働者が希望するときは、トラブル防止のためにその理由を説明することを検討しましょう。
③無期転換申込機会の明示
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になります。初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。
| ◆そもそも「無期転換ルール」とは？◆ 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。 |
パート・有期労働法では、事業主は、「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に関し、その雇用する有期契約労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととされています。無期転換申込権についても、この「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に当たりますので、会社内で、無期転換についても相談できる体制を構築しましょう。
④無期転換後の労働条件の明示
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。対象となる労働者は、無期転換申込権が発生する有期契約労働者です。
| ◆無期転換後の労働条件の明示事項 明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項【労基則第5条】と同じものです。 ①労働契約の期間 ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準 ③就業の場所及び従事すべき業務 ④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等 ⑤賃金、昇給 ⑥退職 ⑦退職手当 ⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等 ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他 ⑩安全及び衛生 ⑪職業訓練 ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助 ⑬表彰及び制裁 ⑭休職 ※①～⑥（昇給は除く）については、書面を交付して明示しなければなりません。 ※⑦～⑭については、使用者がこれらに関する定めを設ける場合は、明示する必要があります。 |
明示方法は、事項ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも差し支えありません。
2024年（令和６年）４月以降は、無期転換後の労働条件について、①無期転換申込権が生じる契約更新時と、②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示する必要があります。
均衡を考慮した事項の説明
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、対象となる労働者に無期転換後の労働条件に関する定めをするに当たって、労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じ、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明するよう努めることになります。この説明は文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。
| （対象となる労働者への説明例） ☑どんなことを考慮するのか 比較対象： 他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）の処遇 考慮する事項： 業務の内容、当該業務に伴う責任の程度、異動の有無・範囲、その他考慮した事項 ▶ 具体的な説明例（正社員用と、無期転換後用の賃金テーブルの双方を提示しつつ） Aさんは無期転換後も以前と変わらず、レジや接客が主な業務で、店舗の運営に責任は負いません。 一方、正社員の人は、レジや接客、発注に加え、店舗運営に責任があり、クレーム処理などの業務も行います。こうした【業務の内容と責任の程度】の違いを考慮し、Aさんの給与水準を定めています。 |
普段から当社では、有期労働契約の終了１か月前に、次回の有期労働締結の手続き（契約更新）をしています。
無期転換申込権が初めて発生する５回目の契約更新時も、同じように事前に契約更新の手続きを行い、その時に無期転換申込機会等の明示や、均衡を考慮した事項の説明をすれば、法令に定める措置を行ったことになるのでしょうか？
法令に定める措置を行ったことになります。
無期転換申込機会等の明示や均衡考慮事項の説明は、無期転換申込権が発生する有期契約更新時に行っていただくものであり、有期労働契約の終了１か月前に更新の手続きを行う運用をされているのであれば、その１か月前の契約更新の際に無期転換申込機会等の明示などを行うことが必要になります。
厚生労働省